Введение
Основной движущей силой, способной привести бизнес к успеху, являются люди. Они же составляют и главный фактор риска - по разным оценкам, 70-95% потерь в бизнесе приходится на кадры. И от того, насколько ловко директор по персоналу управляет человеческим капиталом, во многом зависит эффективность фирмы.
Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоотношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.
Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.
Руководителю легче работать в высокоорганизованном коллективе, но для создания такого коллектива от руководителя требуются большие усилия и высокая квалификация. .........................................................
1 Теоретические подходы к изучению личных качеств руководителя
Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях.
Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе .
В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя .
Коллекционный подход основан на следующих представлениях.
Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств.
Так, А.В.Карпов в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры : управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества.
...................................................
Заключение
Большинство американских руководителей выполняют целевые роли, в то время как японские руководители целевые и поддерживающие роли. В США руководители склонны делать упор на производственную деятельность и игнорировать социальные аспекты, в то время как в Японии достижение и сохранение состояния удовлетворенности членов рабочей группы идет бок о бок с выполнением целевых ролей. Таким образом, личные качества руководителя оказывают непосредственное влияние на работоспособность порученного ему коллектива
.........................................................................
Литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Пер. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. – СПб.: Питер, 2007
2. Агапов В.С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. – М.:МОСУ, 2000. – 30с.
3. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии – М.: ЦИТП, 2002. – 168с.
.........................................................................