1. Краткое рассуждение на тему
Перемены, на каком бы уровне они не рассматривались, в масштабах общества, организации или в поведении индивида, всегда означают какое-то расстройство и дискомфорт. Общество, переживающее изменения, обязательно должно пройти через этап разобщенности, чтобы затем опять стать целостным. Именно на первой стадии этого процесса больше всего и ощущается расстройство и здесь платится основная цена за перемены. Это в одинаковой мере относится и к организациям, и к отдельным индивидам.
Люди, переживающие перемены в организациях, попадают в тиски неблагоприятной для них реальности. По мере изменений в своем поведении они должны бороться со старыми привычками и учиться новому способу ведения дел.
Большинство из нас знает, как это сложно сделать. Мы меняем свое поведение и вредные привычки, когда бросаем курить, худеем, занимаемся физкультурой или распоряжаемся своим временем более эффективно. Очень легко саботировать все эти хорошие намерения. Мы опять закуриваем, заказываем десерт или бросаем гимнастику только из-за того, что на улице, например, плохая погода. Поэтому нет ничего удивительного в том, что, когда в организации осознается необходимость разработки программы улучшений для снижения уровня брака продукции, повышения производительности труда или активизации инноваций, мы видим, как все старое начинает саботировать успешное выполнение этих задач.
.................................................................
2. Раскрытие сути на основе 3 учебников
Поначалу книга Джо Оуэна «Как управлять людьми. Способы воздействия на окружающих» несколько раздражает своим стилем. Автор абсолютно уверен в том, что он утверждает, у него нет и тени сомнения, что может быть как-то иначе. Просто все так должно быть и так нужно делать - и точка. В этом случае рисунок на обложке - тульский пряник и плетка - вызывает иронию, вернее: вот напробуешься плетки, тогда, может, и пряника дадут укусить. Правда, цитата на той же обложке из нашего любимого сатирика Михаила Евграфовича Салтыкова-Щедрина звучит чуть расслабляюще, почти либерально: «Система очень проста: никогда ничего прямо не дозволять и ничего прямо не запрещать». Все это в комплексе - понимай, как хочешь.
А Джо Оуэн гнет свое: «Когда-то менеджмент был намного проще: руководители руководили, а работники работали. Менеджеры продавали свои мозги, а работники - руки». Теперь все изменилось: работники стали расширять свои права, а менеджеры утрачивают свои привилегии, работники трудятся меньше, а менеджеры вкалывают допоздна. Менеджмент стал тяжелее и непонятнее. Хочешь стать менеджером - развивай свои способности» .
Надо помнить: у современного менеджера сильная фрагментация времени. Он одновременно работает над несколькими задачами, управляет разными группами людей и даже конкурирующими проектами. .....................................................
4. Вывод
Итак, изменения – это естественное состояние. Когда мы перестаем сопротивляться изменениям, у нас появляется возможность направить деятельность в желательном для себя направлении. Поэтому важной составляющей при сопровождении организационных изменений является использование инструментов, позволяющих минимизировать или снять сопротивление персонала и переориентировать на достижение поставленных целей.
..............................................................
Список литературы
1. У. Бриджес. Управление компанией в период структурных изменений. М., Вильямс, 2007
2. Джо Оуэн. Как управлять людьми. М., Претекст, 2001
3. Курт Левин. Динамическая психология. М., Смысл, 2001
.....................................................