Введение
В современном менеджменте важное место занимают вопросы управления изменениями в организации. Теоретические исследования в данном направлении начались во второй половине XX века, когда вследствие ускорения научно-технического прогресса деловая среда компаний стала более подвижной, и менеджеры ощутили нехватку знаний и умений, позволяющих своевременно и успешно проводить организационные преобразования.
Дальнейшее развитие теории управления изменениями было обусловлено следующими факторами: индивидуализацией и динамизмом поведения потребителей, ускорением темпов научно-технического и социального прогресса, сокращением жизненного цикла товаров, глобализацией бизнеса, ростом конкуренции, развитием информационных сетей, изменением роли человеческих ресурсов и др.
Проблемы управления организационными изменениями включают в себя множество разнообразных аспектов, их исследование осуществляется в рамках многих областей научных знаний. К ним относятся теория организации, теория систем, организационное поведение, инновационный и стратегический менеджмент. ..........................................................
1. Методологические проблемы управления организационными изменениями
М. Хаммер и Дж. Оуэн сформулировали концепцию реинжиниринга бизнеса. По их мнению, хозяйственный реинжиниринг – это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование предприятия и его важнейших процессов. Результатом является резкое (на порядок) улучшение важнейших количественно измеряемых показателей издержек, качества, обслуживания и сроков.
Дж. Оуэн представил осуществляемые в компании преобразования в виде трех последовательных этапов: размораживание, движение, замораживание. Он также предложил модель силового поля, основанную на понятии стабильности. К установлению и поддержанию равновесия приводят факторы, которые «подталкивают» к изменениям, и силы, направленные на сохранение стабильности. По мнению Дж. Оуэна, менеджеру, стремящемуся «подтолкнуть» процесс организационных изменений, основные усилия следует прилагать к уменьшению влияния ограничивающих сил, что способствует снижению напряжения, в то время как увеличение побуждающих сил только усиливает сопротивление.
М. Хаммер, как и Дж. Оуэн, исследовал проблемы организационных изменений с точки зрения социальной психологии. Он объяснил сложную динамику процесса организационного изменения взаимодействием тревоги выживания и тревоги обучения. М. Хаммер утверждает, что для восприятия человеком изменений необходимы два условия. Во-первых, тревога выживания или чувство вины должны быть сильнее тревоги обучения, во-вторых, вместо того, чтобы увеличивать тревогу выживания, необходимо уменьшать тревогу обучения, создавая чувство психологической безопасности.
.........................................
Заключение
Никакая система управления никогда не будет совершенной. С одной стороны, управление далеко от совершенства. Не существует универсальной формулы успеха. Каждая компания лишь предпринимает то, что эффективно, не стремясь к идеальному образу организации. С другой стороны, отсутствие идеала как такового даёт возможность совершенствоваться, стремясь к нему. Если бы в мире всё было совершенно, то единственное, что мы бы могли сделать - ухудшить его. .............................................................
Список литературы
1. Д. Оуэн, «Жесткая правда о… менеджменте», М., «Фаир-Пресс», 2004, 400 стр.
2. Хаммер М. Бизнес в XXI веке: повестка дня. М: Добрая книга, 2005. 510 стр.