Введение
Гостинично-туристический комплекс служит одним из важнейших инструментов ознакомления людей с различными культурами и практиками социально-экономической жизни на планете. При этом в последнее время с поступательным развитием данной отрасли существенные трансформации претерпевают как механизмы внутреннего управления предприятиями, так и схемы построения их связей с партнерами, прежде всего, туристами.
В настоящее время отельный бизнес в Российской Федерации находится в процессе выработки современных стандартов работы, приближающих его к международному уровню обслуживания гостей. В связи с этим особое значение приобретает трансформация системы управления персоналом, так как именно от успешной, эффективной организации человеческих ресурсов гостиниц зависит обретение ими нового качества работы в современных условиях. Одной из основных особенностей гостиничного бизнеса является то, что конкурентоспособность в нем определяется в первую очередь подготовленностью и квалификацией персонала. В гостинице именно персонал является тем звеном, которое оставляет незабываемое впечатление у клиента – плохое или хорошее. Уровень обслуживания и управления во многих российских гостиницах пока является недостаточным для интеграции в мировой туристический рынок.
............................................................................
1. Сущность и этапы набора персонала в гостиничном и туристском бизнесе
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор кадров может быть внешним и внутренним.
На процесс набора персонала влияют факторы внешней и внутренней среды. Факторы внешней среды: законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
• кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма и т.д.;
• образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).
Комплексный подход к набору и отбору персонала состоит из этапов:
1. Описание должности, которая должна быть заполнена.
2. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы.
3. Нахождение возможных источников и способов привлечения подходящих кандидатов.
4. Подбор методов, позволяющих надежнее всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
5. Проведение процедуры отбора.
Проблема в том, что туристский и гостинично-ресторанный бизнес питания характеризуется большой текучестью кадров.
......................................
Список литературы
1. Гостиничная индустрия: Учебно-методические материала /сост. С.А. Потапова – М.: МИЭМП, 2008. – 32 с.
2. Лойко О. Т. Туризм и гостиничное хозяйство: Учебное пособие. – Томск: Изд-во ТПУ, 2007. – 152 с.
3. Волкова В.А., Корчагина Т.Л. Управление персоналом: конспект лекций /В.А. Волкова, Т.Л. Корчагина; Кемеровский технологический институт пищевой промышленности. - Кемерово, 2008.- 116 с.
......................................