Введение:
Целью работы является изучение систем стимулирования и поощрения персонала на предприятии.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:
изучить и обобщить литературные работы отечественных и зарубежных ученых по организации и совершенствованию стимулирования труда;
выявить факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее влияние, и перспективные направления совершенствования системы стимулирования труда;
систематизировать знания об имеющихся системах стимулирования и поощрения труда персонала на предприятиях.
Объектом исследования является организационное поведение работников учреждения.
Предметом исследования являются процессы регулирования организационного поведения на основе мотивации и стимулирования работников, системы стимулирования и поощрения труда работников.
Глава 2:
Совершенствование системы стимулирования может проводиться: во всем учреждении и охватывать сотрудников всех иерархических уровней - от руководителей до рабочих.
Этапы совершенствования системы стимулирования персонала [18]:
1. Диагностика действующей системы стимулирования.
2. Анализ соответствия действующей системы стимулирования целям организации, ее взаимосвязь с результатами работы сотрудников, оценка удовлетворенности сотрудников уровнем и системой оплаты труда, прозрачности системы для сотрудников, оценка затрат на фонд оплаты труда.
3. Совершенствование системы материального стимулирования.
4. Формирование требований руководства организации к новой системе стимулирования. Разработка системы базовых выплат (окладов), разработка системы переменных выплат, критериев оценки деятельности сотрудников организации, разработка системы компенсационных выплат и льгот сотрудников организации.
5. Внедрение изменений.
6. Разработка и проведение мероприятий по снижению сопротивления персонала изменениям. Внесение изменений в нормативные документы, регламентирующие систему материального вознаграждения.
Результаты: прозрачность формирования фонда оплаты труда, повышение эффективности деятельности сотрудников, зависимость вознаграждения от результатов труда и уровня развития компетенций, повышение привлекательности организации на рынке труда, привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников.
Для достижения максимальной производительности труда необходимо, на наш взгляд, чтобы система стимулирования труда соответствовала по своей структуре системе мотивации работников предприятия.
Так как на современном этапе управления кадрами материальное стимулирование не является актуальным, то система стимулирования должна опираться на личные деловые качества работника, уровень его профессионального мастерства, индивидуальные качества.
В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня, личные деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. Это могут быть более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), лучшее качество выполненных работ, более бережнее отношение к расходованию материальных ресурсов и т. п. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки.
Конкретные показатели профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. Там, где пока еще не обеспечивается полная загрузка работников в силу спада производства или его структурной перестройки, показатели более высокой результативности тоже должны учитываться, но они чаще всего отходят на второй план. На первом месте - потенциальные возможности работника, которые в реальных условиях не могут полностью реализоваться, но непременно обнаружат себя в будущем при изменении рыночной конъюнктуры и экономической ситуации в целом.
В то же время необходимо, чтобы эти способности имели конкретные количественные или качественные характеристики: умение работать по нескольким профессиям/специальностям, подтвержденное предыдущим опытом работы или документами о владении этими профессиями (специальностями); активное участие в разработке мер, направленных на улучшение ситуации с производством продукции; умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками предприятия; поддержание высокой культуры труда и стремление повышать и распространять ее.
Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников, или, как принято говорить в ряде стран с рыночной экономикой, системы "оценки заслуг" работников, в рамках которой по определенной схеме оцениваются результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника [25].
Стимулирование по результатам такой аттестации, которая должна осуществляться как минимум один раз в год, обеспечивает сравнимость оценок и положительно воспринимается персоналом.
Заключение:
Для стимулирования труда персонала существует достаточно широкий арсенал методов: материальное и моральное поощрение, предоставление социальных льгот, участие в управлении, капитале, прибыли. К сожалению, отсутствие системности в их применении на российских предприятиях существенно снижает его результативность.
В условиях финансового кризиса повышается конкурентная борьба за каждое рабочее место, в связи с этим актуальным становится вопрос не материального стимулирования, а удержания заработной платы на уровне, достаточном для сохранения квалифицированного персонала. Но если материальное стимулирование упраздняется, то моральное стимулирование остается побудителем к качественной работе. По мнению экспертов, хорошие условия труда и прелести различных поощрений сотрудников играют существенную роль не только при подборе новых кадров - они важны и для сохранения персонала.
Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день не существует единой методики эффективного стимулирования труда работников. Применение различных методик в разной степени их комбинирования позволит организации качественно проводить оценку стимулирования труда с учетом всех выплат, оценить эффективность применяемых систем стимулирования труда работников и увеличить степень заинтересованности работодателя в самом работнике. Потому что, несмотря на сложные экономические условия, хорошие условия труда и прелести различных поощрений сотрудников играют существенную роль не только при подборе новых кадров - они важны и для сохранения персонала. А персонал – основной капитал любой организации, и хороший руководитель это понимает!