Введение:
Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание.
Цель данной работы – изучение ключевых аспектов проблемы учета и анализа движения кадров.
Глава 2:
Персонал, или кадры организации, выступая главной производительной силой общества, являются носителями отношений, складывающихся в процес¬се их формирования, распределения и использования.
Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выпо¬лняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он хара¬ктеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматри¬ваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригод¬ностью, компетентностью.
Персонал имеет количественные и качественные харак¬теристики. Первые их них включают показатели численности и соста¬ва (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Вторые - по¬казатели образовательного уровня, профессионально-квалификацион¬ной структуры и т.п.
Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти ни¬когда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по ка¬ким-либо причинам.
В условиях дефицита трудовых ресурсов списочная численность может существенно отличаться от нормативной, поэтому целесообраз¬но постоянно контролировать соотношение этих двух показателей как в абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать их значительного расхождения.
Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной да¬ты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списоч¬ной численности выделяют три категории работников:
1. Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту.
2. Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица - до 4 месяцев.
3. Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.
Не включаются в списочную численность и относятся к работни¬кам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и не¬которые другие.
Списочная численность персонала ежедневно учитывается в та¬бельных записях, в которых отмечаются все работники - как присут¬ствовавшие на работе, так и отсутствовавшие по тем или иным при¬чинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой общую сумму явок и неявок на работу.
Списочная численность персонала может рассматриваться не то¬лько как моментная, но и как средняя величина за некоторый период - месяц, квартал, год. Так, среднесписочная численность за месяц - это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарному чис¬лу дней. При этом показатели за выходные и праздничные дни прира¬вниваются к предшествующим рабочим.
На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и уво¬льнения других работников. Процесс обновления коллектива в резу¬льтате выбытия части его членов и прихода новых называется сме¬няемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологиче¬ские (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстояте¬льства), государственные (призыв на военную службу).
Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:
1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, клима¬том.
2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).
3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.
4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.
5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достовернос¬ти.
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являют¬ся: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по со¬держанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адап¬тации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности прод¬вижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются наг¬рузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется со¬циально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взгля¬дами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, по¬вышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополните¬льные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего вре¬мени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.
Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был выз¬ван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффе¬ктивность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высокок¬валифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производите¬льность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.
В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в ста¬бильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.
Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большо¬го стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показы¬вает более высокую результативность.
Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильнос¬ти коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их величины бу¬дет сказано ниже.
Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.
Заключение:
Обобщение опыта работы организаций, а также оценок отечественных и зарубежных специалистов показывает, что в ближайшие 10-15 лет проблемы управления будут возникать главным образом в сфере работы с кадрами [7]. Управление кадрами в рамках предприятия, будучи неотъемлемой частью его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровой политики предприятия).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и др.) и своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т. д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии — поднимать престиж предприятия, исследовать атмосферу внутри предприятия, анализировать перспективы развития потенциала рабочей силы в данном регионе, обобщать и предупреждать причины увольнений с работы и др.
Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются:
планирование потребности в кадрах — организационный анализ, анализ существующих должностей, потребность в новых должностях и качественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатов сотрудников;
обучение и повышение квалификации — повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы на местах, ротация по должностям, загранкомандировки, стажировка, самообразование и др.;